Wies van ’t Slot van 365Werk geeft haar medewerkers graag vrijheid

Het is niet directeur Wies van ’t Slot van het succesvolle 365Werk die bepaalt of de medewerkers van het online uitzendbureau loonsverhoging krijgen. Nee, het zijn de werknemers zélf die elkaar beoordelen en daarmee ook bepalen wie er voor een financiële beloning in aanmerking komt. ‘Ik heb niets met managementlagen’, aldus Van ’t Slot. ‘Ik leg liever zoveel mogelijk verantwoordelijkheden en vrijheden bij mijn werknemers neer.’

Je mag 365Werk met recht een succesvol bedrijf noemen. Nog maar een paar weken geleden ging dit oer-Groningse online uitzendbureau er met een FD-Gazelle vandoor omdat het bedrijf in de categorie middelgrote bedrijven tot de top 10 van snelste groeiende bedrijven uit Noord-Nederland behoort. Gestaafd met cijfers: 365Werk had dit jaar een omzet van 9 miljoen euro, tegen 6 miljoen vorig jaar. Het streven is om 2018 af te sluiten met een omzet van 13 miljoen en het doel is om over ver 5 jaar een omzet te draaien van circa 35 miljoen.

Wies van ’t Slot, die al haar hele werkende leven actief is in de uitzendbranche, staat sinds 2015 aan het roer van 365Werk, dat in 2013 is opgericht vanuit allround schoonmaakbedrijf Effektief Groep in Groningen. ‘De oprichting van 365Werk is voorgekomen uit frustratie over de werkwijze van veel andere uitzendbureaus. Vanuit de gedachte dat het beter, goedkoper en vooral op transparanter kan, zag 365Werk het levenslicht’, aldus Van ’t Slot in een notendop. Volgens haar zit vooral in die transparantie het grote verschil met andere uitzendbureaus. ‘We zijn bij 365Werk overal open over, dus ook over kostprijzen en ons verdienmodel. Dat is allesbehalve gebruikelijk in deze branche.’

Wies van ’t Slot omschrijft 365Werk, waar op dit moment tien mensen werken, niet voor niets als innovatief bureau. Dat zit ‘m niet alleen in de werkwijze maar evenzogoed in de manier van leidinggeven van de directeur. ‘Ik heb niets met managementlagen’, zegt ze. ‘Ik heb het in het verleden te vaak gezien: junior-managers die vooral bezig zijn met controleren, rapportages uitbrengen en weer controleren en op die manier mensen klein houden. Daar is helemaal niets inspirerends aan. Veel liever geef ik mijn medewerkers veel verantwoordelijkheden en vrijheden. Mijn controlerende rol is daarbij tot een minimum beperkt. Ik ben er om richting aan te geven.’

Een duidelijk voorbeeld van de denk- en werkwijze van Wies is het interne beoordelingssysteem, dat ze onlangs heeft ingevoerd. ‘Ik wil niet de bepalende stem zijn als het gaat om het een beoordeling of salarisverhoging van een medewerker. Daarom werken we sinds kort met een 360 graden-beoordeling. Niet ik, maar de werknemer zelf, een directe collega en een collega met een heel ander vakgebied zijn diegene die de jaarlijkse beoordeling doen en daarmee dus ook bepalen of iemand in aanmerking komt voor salarisverhoging.’

Medewerkers zijn heel goed in staat om zichzelf een spiegel voor te houden, is de gedachte erachter. ‘Daarbij komt: collega’s onder elkaar weten veel beter wie goed presteert en wie waar heel goed in is, of juist wat minder.’ Dat er ook een ‘collega van een andere smaak’, zoals Van ’t Slot het noemt, wordt gevraagd om te beoordelen maakt volgens haar de cirkel mooi rond. ‘Dan gaat het juist om zaken als collegialiteit, behulpzaamheid, een positieve instelling en energie’.

Als het even kan, werkt Van ’t Slot ook niet met functieomschrijvingen. ‘Je moet mensen niet in beton gieten door strikte functies te hanteren’, zegt ze. In tegendeel zelfs. ‘Als je medewerkers de vrijheid geeft, trekken ze naar zich toe wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Ik zag het laatst bij een van onze recruiters, die het toevallig ook heel leuk vindt om te schrijven. Die vrijheid heeft ze: ze schrijft nu af en toe een blog en wordt daar heel blij van.’

Hoeveel vrijheden en verantwoordelijkheden voor de medewerkers ook, Van ’t Slot is en blijft wel de eindverantwoordelijke. ‘Belangrijke financiële keuzes, of forse investeringen over bijvoorbeeld de software worden door mij gemaakt. Maar dan wel weer op basis van de input en adviezen van mijn collega’s. Intern weet iedereen precies hoe we ervoor staan, wat we draaien en hoeveel winst we maken. Collega’s weten dus ook hoeveel extra omzet we moeten maken om weer een nieuwe collega aan te kunnen nemen.’

Momenteel werken er tien mensen bij 365Werk, maar Van ’t Slot vermoedt dat het eind 2018 minimaal vijftien, en misschien ook wel zestien zijn. ‘Het is onze ambitie om te groeien. Met de winst kunnen we dan weer investeren in software, want dat is ons goud, dat maakt ons onderscheidend van de rest.’ Ze wijst als voorbeeld op een online platform wat nu ontwikkeld wordt waar werkgevers straks zélf op zoek kunnen naar mensen. ‘Inderdaad, ze krijgen dus toegang tot onze database, iets dat uniek is in deze branche. Alles met als doel om vraag een aanbod op de arbeidsmarkt efficiënter en transparanter bij elkaar te brengen.’